パートタイムについて

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◇１３年４月施行の改正労働契約法で初の裁判

改正パートタイム労働法が23日に公布された。差別的待遇を禁じるパートタイム労働者の対象を、有期労働契約にまで拡大したほか、「パートタイム労働者の待遇の原則」の新設や賃金体制、正社員転換措置などに関する事業主の説明義務を設ける。

パートタイム労働法の改正ポイントは、正社員との差別的待遇が禁止されるパートタイム労働者の対象範囲を拡大したこと。これまでは「職務内容」と「人材活用の仕組み（人事異動の有無や範囲）」が正社員と同じであり、かつ「無期労働契約」を締結しているパート労働者を対象としていた。これが改正法によって職務内容と人材活用が同じであれば「有期労働契約」のパートタイム労働者も対象範囲となり、差別的待遇が禁じられることとなった。

さらには「パートタイム労働者の待遇の原則」が新たに新設された。これは、事業主がパートタイム労働者と正社員の待遇に差をつける場合は、職務内容や人材活用の仕組み、その他の事情に照らして、不合理であってはならないとするものだ。

改正後はパートタイム労働者の待遇に関するこうした一般的な考え方を念頭に、パートタイム労働者の雇用改善を推進する。

さらにはパートタイム労働者を雇う際の事業主の説明義務も新設する。説明する内容は、具体的には▼賃金体制▼教育訓練や福利厚生施設の利用機会の有無▼正社員転換推進措置――など、雇用管理の改善措置に関するものが想定される。

上記措置に加えて、事業主はパートタイム労働者からの相談に対応するための体制整備を整える義務が新設される。体制整備の例としては、相談に応じる担当者を定めたり、あるいは事業主自身が担当者となり相談に応じることなどが挙げられている。

法改正とあわせて厚生労働省では、虚偽報告に対する過料、勧告に従わない企業名の公表制度の創出などの施策を行う予定。また改正法の内容以外にも、説明を求めたパートタイム労働者への解雇や不利益な取り扱いを禁じるなど様々な対応を、省令や指針等で行うとしている。

生産年齢人口の減少は、今後日本にとって避けられない現象となる。介護、子育てで埋もれている人材を掘り起こし経済活性化につなげるには、多様な働き方を推進し、魅力ある労働環境を整備することが欠かせない。改正法の実効性と弾力ある運用が求められるところだ。


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